SOA Taiwan 龔芳瑩
從「好工作」到「能好好工作」
對愈來愈多的 Z 世代而言，工作不再僅意味薪水與職稱，成長、意義與身心福祉，也成為是否留下的關鍵要素。Deloitte 2025 全球調查顯示，Z 世代與千禧世代將金錢、意義與 well-being 視為職涯滿足的重要條件，也有逾四成受訪者曾因工作缺乏意義而離職。這讓企業的人才永續思路從「如何留住人」，轉向「如何讓人能長期、健康地工作」。
因此，心理健康也逐漸從個人議題成為企業管理的一環。高工作要求、長工時、歧視與缺乏支持，都可能影響員工的心理健康。而當工作環境能讓人安心表達、獲得支持，則更有機會讓員工健康地投入工作。
藍色療癒：水域成為恢復的可能
海洋、河川、湖泊與濕地等藍色空間，近年被視為心理健康與福祉的恢復資源。研究發現，具有水體的自然與城市景觀，比沒有水的場景更容易帶來正向情緒與「恢復感」。這可能與水的流動、聲音與視覺變化能以較低的認知負荷吸引注意力有關，讓疲憊的注意力暫時得到恢復。
這樣的可能性，也開始進入工作場域。2026 年，亞東醫院與 Xpark 合作試行員工「藍色療癒之旅」，由諮商心理師帶領員工在水族缸前進行正念體驗，透過觀察魚群與水母的游動，覺察呼吸與身體感受。亞東醫院原本即推動綠色照護，此次則把自然療癒從山林延伸至水域，除了員工能夠減壓，亦探索藍色環境在心理健康促進與員工支持上的可能。
一座水族館，如何讓員工的需求被聽見
英國赫爾的水族館 The Deep 面臨多元工作型態、輪班與跨部門溝通等員工福祉挑戰。最初 The Deep 已提供如在水族缸前進行瑜伽、正念活動、員工求助專線與財務支持等 wellbeing 資源，但實踐後發現，「有資源」與「員工願意使用」之間仍存在距離。
2019 年簽署 Time to Change Employer Pledge 後，The Deep 開始將心理健康支持從「問題發生後的介入」轉向更日常的對話與參與。例如，組織招募來自不同部門的「心理健康倡議者」，讓員工有更多可以接觸與談論心理健康的對象。在世界心理健康日的活動中，也透過咖啡小憩、正念繪畫、心理健康資訊與意見平台，讓員工可以在較輕鬆的情境下談論心理健康，並提出對職場環境的建議。
這些做法降低了談論心理健康的門檻。相較於等到問題發生後才尋求正式協助，員工可以先從同事之間的非正式談話開始，也能透過意見平台表達需求，而不必直接進入正式的求助程序。心理健康倡議者也讓這些對話有了被組織支持的角色，使原本不容易開口的議題，有更多機會被說出來。在公開承諾後，The Deep 也觀察到更多員工主動揭露心理健康困難、尋求協助的案例。
The Deep 值得借鏡之處是從「提供資源」轉為「讓員工願意使用資源，也能主動影響工作環境」。當企業已經提供支持，「員工需要什麼？」、「敢不敢說？」、「說了之後，組織是否真的會改變？」將成為縮短企業政策與員工實際需求落差的關鍵。
當幸福職場只發生在有資源的人身上
對辦公室員工而言，藍色療癒方案或許較容易實行，但對產線工作者、輪班人員、船員或移工而言，更需要的可能是能真正休息的時間、合理工時、安全的工作環境，以及不必擔心後果的求助管道。世界衛生組織將長工時、過度工作、低工作控制、歧視與缺乏支持列為職場心理健康風險。
DEI 所談的「公平」未必是每個人獲得相同的福利，而是不同工作情境中的人，皆能取得真正需要的支持。否則再完整的 wellbeing 方案，也可能只服務得到那些「有時間、有空間、有能力使用」的人。
幸福職場的下一步，是讓人敢說
回到台灣的職場文化，天下學習 2026 年 DEI 調查顯示，台灣員工對企業 DEI 落實的評分降至四年新低 57.8 分。報告指出許多企業雖已投入薪資、彈性工時、家庭支持與員工福祉，實踐卻仍停留在單點式措施。
而「不說」本身，可能就是一種訊號。台灣公部門研究發現，權力距離與員工的順從性沉默、防衛性沉默具有顯著關聯。當組織存在明顯的階級與權力差距，即使員工知道自己需要幫助，也未必敢說出口。
因此人才永續的下一步，或許是建立一個即使不舒服，也敢說「我需要幫忙」的工作場所。心理健康的起點不只是多一項福利，而是組織能否聽見不同人的需要，並讓「說出來」之後真的帶來改變。
參考資料
- 天下學習2026 DEI 報告書
- 亞東紀念醫院: 院務消息
- Gen Zs and millennials at work: Pursuing a balance of money, meaning, and well-being
- Deep Business Centre spreads the word about mental health in the workplace
