三人恆好督導 褚秉毅
當企業積極推動育兒假、彈性工時等友善家庭制度，員工卻仍擔心影響考績、升遷而不敢使用，問題究竟出在哪裡？
「2026企業永續｜友善家庭實戰年會」分場論壇「從制度到主管，建立員工支持系統」中，臺灣港務股份有限公司總經理王錦榮與香港中文大學榮休教授譚康榮，以臺灣港務股份有限公司(以下稱臺灣港務)為對象，進行組織社會學研究，顯示制度要能落實提升員工組織承(和敬業精的目標，關鍵在於第一線主管「執行支持」。
制度之外 主管才是關鍵
透王錦榮分享，自2012年臺灣港務由四個港務局整併成立後，即面臨組織文化差異、用人制度不同、跨世代管理及少子化等挑戰，離職率一度高達12%至15%，提升員工留任與敬業度成為首要課題。
因此便開始推動友善家庭制度，同時發現，真正影響員工的往往不僅是制度，而是主管。「對員工來說，主管就是公司。」王錦榮表示，當主管不支持時，對員工來說就等同公司不支持。例如當員工因孩子生病需要請假時，一句「趕快回去照顧，工作我們一起處理」，就足以讓員工安心。反之，即使制度完善，只要主管流露遲疑或壓力，員工也可能選擇不用制度，使得制度失效。
「我們也很常聽到主管說自己都有支持，但員工的反應卻不同」王錦榮表示，主管們其實也需要學習如何提供支持。因此，臺灣港務特別強調工作坊與雙向溝通管道，透過主管的學習工作坊、分享並討論實務做法，引導各級主管建立支持文化，並持續優化管理方式，讓制度的優勢能確實體現。
王錦榮表示，目前改革成果已逐步展現，公司離職率已降至約3%，有高達88.4%員工於調查中表示認同港務公司已是一家幸福企業，員工生育率達2.02%更高出台灣社會整體（15.6%）約2.6倍。
研究證實：適當支持「父職」員工 有助提升幸福感與組織承諾
譚康榮則從研究角度驗證港務公司的經驗。他指出，許多企業投入大量資源規劃制度，卻忽略主管才是制度落地的最後一哩路。以臺灣港務為對象的研究顯示，若要將一位原本敬業程度為「中間」的員工，躍升為具「最高」敬業度與組織承諾的人才，最有效的做法就是靠訓練主管展現「適當的態度與行動」，使其成為有效支持。
研究顯示，只要主管支持程度提升，員工的幸福感、組織承諾與工作投入都能顯著改善，其效果甚至優於許多高成本的人才措施。
他也提醒，企業推動友善家庭政策時，不應只聚焦女性員工。調查發現，已婚女性在政策支持下幸福感顯著提升，男性卻不論已婚未婚都無明顯差異，顯示男性在職場文化中往往不敢輕易提出照顧需求。因此，主管在支持女性的同時，若能對帶著「父職」的男性員工提供適當支持，將能更有效展現友善家庭制度對敬業度提升的效應。
從友善家庭走向人才永續
兩位講者最後則一致強調，友善家庭不是單純的員工福利，而是企業人才永續的重要策略。先由制度提供保障，再由主管創造信任，當員工相信自己能兼顧工作與家庭，才能真正提升幸福感與組織承諾，進一步轉化為企業留才、攬才及永續發展的競爭力。
延伸閱讀：
