三人恆好資深專案經理 劉珮芬
台灣女性在20至29歲的勞動參與率相當高，進入30歲後卻明顯下降，而且不少人離開職場後便未再返回。男性的勞動參與曲線沒有出現相同變化，背後反映的正是家庭照顧責任長期集中在女性身上。
勞動部部長洪申翰在「2026企業永續｜友善家庭實戰年會」指出，女性受到良好教育、進入職場發展，到了結婚、生育與照顧家庭的階段，卻經常被迫在工作與家庭之間做出選擇。留在職場，可能承受升遷、工時及照顧上的多重壓力；離開職場，個人的專業累積中斷，企業也失去已經培養成熟的人才。
男性不是不願照顧 制度設計影響參與程度
育嬰留職停薪開放按日申請後，今年5、6月男性與女性的申請比例已達1比1，洪申翰形容，制度變得更有彈性後，男性參與照顧的程度出現明顯提升。
這項變化打破了「男性不願意請育嬰假」的既定印象，對不少父親而言，長時間離開工作可能面臨職務、收入及組織文化壓力；若能按實際需求請假，就更容易處理孩子生病、臨時停課、就醫或家庭照顧等狀況。
制度的申請單位看似只是行政細節，卻會直接影響誰能使用，如果照顧假只有長期選項，家庭可能仍由其中一人承擔，通常落在母親身上，不過在制度允許下，父母依情況輪流請假，男性便有更大的參與空間。
父親投入照顧，也能減少母親退出職場的壓力，這正是「父職紅利」的重要基礎，支持男性成為育兒夥伴，同時也在支持女性持續工作。
育兒制度準備進入下一階段
勞動部目前正推動多項制度改革，包括產假由8週延長至12週、陪產檢及陪產假由7日延長至14日，並規劃將育嬰留職停薪的適用年齡延長至子女6歲，增加按日申請的彈性。
現行育嬰制度多集中在孩子3歲以前，但家庭的照顧需求不會在孩子滿3歲後消，洪申翰舉例，像是孩子腸病毒、流感、學校停課及臨時就醫，都可能讓父母需要在短時間內調整工作，所以將適用年齡及申請彈性擴大，才能回應家庭實際面對的情況。
相關修法仍在立法院協商，洪申翰期待今年可以取得階段性成果，讓新制於2027年陸續上路，我們可以看到，改革的方向很清楚，讓父親更有條件參與照顧，降低家庭責任集中在母親身上的情況。
友善制度的成本可能比人才流失低
企業面對育兒制度改革，最直接的疑問通常是人力如何調度、工作能否完成，以及額外成本由誰承擔。洪申翰也邀請企業一起思考，一名經過多年培養、正值成熟階段的員工，如果因家庭照顧壓力離職，對企業營運真的比較有利嗎？
招募、訓練及交接都需要成本，離職員工帶走的經驗與組織知識更難立即補回，相較之下，彈性工時、代理制度、主管支持及照顧假所需的投入，可能比企業重新尋找人才更低。
已有企業發現，友善家庭制度也能形成雇主品牌，員工願意在社群及人際網絡中分享公司如何支持家庭，這類口碑對缺工時代的招募格外重要，甚至不是單靠提高薪資就能取得。
育兒制度改革並非只有福利意義，當男性可以參與照顧、女性不必因家庭退出職場，企業也能保留更多成熟人才，這同時是一項性別平等政策、勞動政策，也是台灣回應缺工的人力策略。
延伸閱讀：
