三人恆好執行長、SVI 影響力評估國際資深執業師 劉曉蓉
DEI 是多元、公平與共融（Diversity, Equity and Inclusion）的縮寫，目前已是企業打造職場文化與人資政策的核心議題，這不僅是出於道德與品牌形象，更是組織獲取人才、創造僱主品牌聲望的重要手段。
依據聯合國國際勞工組織（International Labour Organization, 簡稱「ILO」）在印尼調查 400 家企業顯示性別多元可以帶來更佳的商業成果：66% 表示獲得更高的獲利、生產力，以及創意創新；61% 表示提升人才吸引與留任能力，53% 表示公司聲譽改善，因此 DEI 不只帶來人資效益，更可創造商業成果。
DEI制度的關鍵不是「多給資源」，而是「移除障礙」
儘管業界談論 DEI 多年，但仍然呈現職階不平等！ILO 研究發現，高階職位中 92% 表示他們有被包容感與多元化職場的尊重，但在低職位者的比例僅為 76%，當今少子化下，基層的優質人力已經越來越難尋，隨著人力資源越顯稀缺、對基層人力提供多元、公平與共融的職場環境就越顯需要改善。
《職場 DEI 實務指南 (Promoting diversity and inclusion through workplace adjustments: a practical guide) 》指出。現代的 DEI 實踐早已超越單純提高少數族群聘僱比例，或提供特定福利的「形式平等」，真正的變革在於消除職場中隱形與系統性的制度障礙，實現「實質平等」。根據指南，職場實踐主要體現在以下三個工作維度：
- 調整工作內容（Job Content）：釐清「核心」與「非核心」工作職能。當員工因身心障礙、健康狀況、宗教信仰或照顧責任面臨限制時，組織可彈性將非核心任務重新分配給其他成員，避免流失優秀人才。
- 調整工作時間（Working Time）：提供彈性上下班時間、調整休息時段，或提供病後漸進式復職安排等，幫助有育兒、長照需求的員工平衡生活，或協助身體有狀況（如懷孕不適、HIV）的員工維持穩定貢獻。
- 調整工作組織方式（Work Organization）：改變工作進行的環境與協作機制。例如，在組織中指派同儕導師（Mentor）協助新進或身心障礙員工適應流程；或是允許有健康需求的員工以線上視訊會議取代頻繁通勤，以數位工具降低員工的生理疲勞與不便。
這類調整絕非給予特定員工特權，更不是要對雇主造成過度的財務負擔。相反地，它是透過更細緻的「去障礙」流程，幫助企業釋放全員的創新力與生產力，成就「所有人都能公平發揮能力」的永續共融職場。
你失戀、你想安靜都被尊重 各種DEI制度設計超吸睛
本文列出歐盟剛通過的法規，以及企業按照自身組織文化發展出的 DEI 制度設計，作為推動企業聲望的管理者及工作者參考：
- 「寵物喪假」：基於寵物也是家人的心理支持，歐美部分企業提供員工 1 – 3 天不等的寵物喪假或領養假，幫助員工撫平傷痛。
- 「多元性別家庭領養假」、「身心樂活假」：金百利克拉克台灣曾公開提供八週領養假予多元性別成家員工，讓家庭福利不再只圍繞「懷孕、生產、母親」設計；此外，避免污名化或者影響考核，以提供兩日的身心樂活假的方式，正向給予員工心理健康的支持。
- 「小一新生開學假」：台灣已有企業將孩子第一次上小學視為值得被支持的家庭生命事件，例如均豪精密在永續報告中列出「小一新生開學假」。它把育兒支持從生產、育嬰延伸到孩子進入學校的關鍵階段，回應員工不同生命週期的照顧需求。
- 「失戀假」：2025 年 Dcard 網友文章獲得廣大迴響與媒體報導，「公司1年有7天帶薪假、還有生日假、失戀假、家庭照顧假，每個月還能申請一天遠端工作，其中失戀假讓她最驚豔」。
- 「心理諮商全額補助」：自 2024 年起《災保法》納保者，若遇到職場不法侵害、職場心理調適等相關壓力問題，每人每年都可以申請最多 6 次的免費心理諮商服務（免付費電話：0800-068-580）；除此之外，企業可與外部專業心理諮商機構簽約，由公司全額或部分補助員工一定次數的預約。
- 「下班後斷線權」：歐洲議會 2021 年通過決議，員工在工作時間之外，有權關閉數位工具、不處理工作訊息，也不應因此受到不利待遇。其核心目的是重新劃定工作與私人生活的界線。
- 「安靜空間 Quiet Room」：維珍航空 （Virgin）在辦公室設計 Quiet Floor，提供低刺激的工作與休息環境，也可作為冥想、祈禱及個人調節空間。原本可能只是為神經多樣性者設計的空間，實際上也能服務需要安靜環境、心理調節或宗教活動的員工。
- 「面試不能問你以前賺多少」：歐盟《Pay Transparency Directive》要求雇主不得詢問求職者目前或過去的薪資歷史，並要求招聘時提供起薪或薪資範圍。設計目的在於避免員工過去遭遇的薪資不平等，被直接複製到下一份工作。
- 「同工同酬性別薪資差距報告」：愛爾蘭公司埃森哲（Accenture）的性別薪資差距報告方法旨在計算男性、女性及性別二元論者之間的實際平均收入差異，而不考慮職級和工作職責，落實透明揭露原則。相關資料可參考報告： Accenture Ireland｜Gender Pay Gap Report
- 「跨族群資源小組」：Netflix 為拉丁裔員工設立資源小組、邀請非洲專業人士重新定義非洲故事的敘事方式等，創造更多元包容的視角與同理心，相關資料可參考該公司共融報告：Netflix Inclusion Report
- 「祈禱時間也可以被放進工作制度」：DBS 注意到不同宗教背景員工可能需要固定祈禱時間，或參與非公共假日的宗教活動，因此在工作安排與文化設計上提供支持。這種設計不是讓所有人「完全一樣」，而是承認不同需求，讓每個人都能合理參與工作。
- 「你可以選擇怎麼工作」：彈性工作不只是「WFH」，還可以包含彈性上下班、遠距工作、壓縮工時、工作分攤制（Job Sharing，由兩名或以上員工共同分擔原本一個全職職位的工作與工時，並依約定分配職責與薪資。）等；其 DEI 價值在於，不再用單一的工作模式要求所有人適應同一套生活。
- 「帶長輩上班」：台灣企業開始出現「帶家人上班」的另類福利，例如讓員工在特定日子帶父母進入職場，讓長輩認識子女工作的環境與同事。這不只是趣味活動，而是把「照顧父母」與「家庭關係」帶進企業文化，讓員工不必把工作與家庭切割成兩個完全不同的世界。
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